El ordenamiento jurídico español protege el empleo, dado que es un derecho recogido en el artículo 35 de nuestra Constitución, y por ello es necesaria la concurrencia de una causa justificativa para que un empresario pueda despedir a un empleado, no existiendo en España la figura del despido libre.

Ciñéndonos exclusivamente a la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario, lo que se conoce comúnmente como despido, encontramos que solo existen tres tipos de despido; disciplinario, objetivo y colectivo, siendo este último asimilable al objetivo, estando la diferencia en el elemento cuantitativo, ya que se denomina colectivo cuando afecta a un número o porcentaje determinado de trabajadores dentro de una empresa, lo que hace que presente ciertas particularidades o requisitos especiales frente al objetivo.

Causas justificadoras del despido objetivo

El objeto de este artículo es el despido objetivo, que aparece regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. En la actualidad, cuatro son los motivos de extinción del contrato de trabajo al albur de este tipo de despido:

1. Ineptitud sobrevenida
2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
3. Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las llamadas ETOP)
4. Falta de asignación presupuestaria (en entidades sin ánimo de lucro financiadas por las Administraciones Públicas)

Vamos a analizarlas someramente

a) Ineptitud sobrevenida: Como es lógico, dicha ineptitud deberá ser sobrevenida o cuando menos conocerse después de la contratación del trabajador, matizando incluso la legislación que no podrá alegarse tal motivo de despido en el supuesto de que la ineptitud fuese conocida antes de la finalización de un periodo de prueba.

b) Falta de adaptación del trabajador: Se contempla en el supuesto de modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que sean razonables. De forma previa a proceder al despido, el empleador deberá ofrecer al trabajador una formación conducente a facilitar la adaptación del mismo. Se establece también la obligación de no despedir en un periodo de dos meses tras la modificación operada o desde que el trabajador finalizó la formación ofrecida por la empresa, en un intento de dejar un margen temporal para la efectiva adaptación del trabajador afectado a las novedades introducidas en su puesto de trabajo.

c) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Las más habituales y también las más discutidas en los tribunales. Vamos a describirlas una por una.

• Económicas.- El empleador puede fundamentar el despido en la concurrencia de causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, pudiendo suponer la misma pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o de ventas. Eso sí, esa disminución tiene que darse durante tres trimestres consecutivos, estableciéndose la comparación con los mismos trimestres registrados del ejercicio anterior.
• Técnicas.- Concurrirán cuando se produzcan, entre otros, cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas.- Motivado por cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Productivas.- Ante la presencia de cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 d) Falta de asignación presupuestaria: En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Esta es la definición que hace la legislación de las causas que justifican el despido objetivo, siendo su casuística, requisitos y particularidades específicas mucho más rica en su versión jurisprudencial, una vez judicializada la extinción de contrato, ya que a través de la misma se va delimitando el concepto tan genérico e indeterminado, o aséptico si se prefiere, que se recoge en la normativa.

Requisitos formales del despido objetivo

Para que sea válido el despido objetivo, el empresario debe cumplir una serie de requisitos formales que establece la ley, como son

– La comunicación del despido por escrito al trabajador, con un plazo de 15 días de antelación a la fecha de efectos del mismo, en donde se debe contener la causa que motiva la extinción del contrato, de forma que el trabajador tenga los elementos de juicio necesarios para valorar la legitimidad del despido. Hay que tener en cuenta que, en caso de impugnación del despido, el empresario no podrá alegar después otras causas distintas de las consignadas en la comunicación de la extinción.

– La puesta a disposición del trabajador de la indemnización legal correspondiente,  de forma previa o simultánea a la comunicación del despido.

La ausencia de cualquiera de estos dos requisitos formales, en principio determinaría la improcedencia del despido, excepción hecha de la falta de consignación de la indemnización en los casos en los que se alegue causa económica y se acredite falta de liquidez, y para el supuesto de que se sustituya el plazo de preaviso mencionado por una indemnización económica equivalente a esos quince días.

Indemnización por despido objetivo

La indemnización legal correspondiente al despido objetivo es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y la extinción situará al trabajador en situación legal de desempleo y por tanto con derecho a percibir la prestación por desempleo.

Lo anterior siempre en el caso de que el despido no se impugne, o de serlo, sea declarado procedente en sede judicial, ya que en caso de determinarse la improcedencia del mismo corresponderá al trabajador una indemnización de 33 días por año trabajado, hasta un tope de 24 mensualidades, o la readmisión en su puesto de trabajo, a elección del empresario, salvo en el supuesto de que el despedido ostente algún cargo de representación sindical,  correspondiendo entonces el derecho de opción al trabajador.

Plazo para impugnar el despido objetivo

Si el trabajador no está conforme con la extinción del contrato, tiene un plazo de 20 días hábiles, desde la fecha de efectos del despido, para impugnarlo ante la jurisdicción social. Es preceptiva la presentación de papeleta de conciliación antes de accionar judicialmente.

Iván Trío
Abogado