Una duda que a veces se le plantea a los trabajadores, al sufrir algún tipo de cambio en las condiciones de trabajo que venía disfrutando, es si la actuación de su empleador al introducir esas modificaciones sin el consentimiento del afectado es correcta y ajustada a derecho, o si por el contrario esa decisión se puede impugnar y de este modo recuperar las condiciones de trabajo originales.

La cierto es que el empresario, en el ejercicio del poder de dirección recogido en el artículo 38 de nuestra Carta Magna, puede modificar de forma unilateral diferentes condiciones atinentes a la relación laboral con el trabajador, pero, y aquí está lo importante de la cuestión, para ello es conditio sine quanon que exista una causa objetiva y que se observen una serie de trámites y requisitos regulados por ley.

En nuestro ordenamiento jurídico encontramos la regulación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, intitulado precisamente como “modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo”, y para el supuesto de judicialización de la controversia, la norma que regula el procedimiento está contenida en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El apartado segundo del artículo 41 establece que  “las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”

A efectos prácticos, y desde el punto de vista del trabajador afectado, lo primero es delimitar qué materias se entienden afectadas como  modificación sustancial de tales condiciones laborales, y para ello acudiremos al citado artículo 41 del ET, que establece una relación tasada, aunque abierta y no exhaustiva;

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Ha sido la jurisprudencia la que se ha encargado de delimitar el grado de intensidad o de afectación necesario sobre estas materias para que se considere sustancial, ya que de la simple lectura surge la duda de si cualquier modificación que afecte a tales materias, aunque lo fuera  en grado mínimo, ya tendría la consideración de sustancial o si por el contrario es preceptivo que la afectación lo sea con una intensidad relevante; pues bien, en su sentencia de fecha 9 de abril de 2001, la Sala cuarta de lo Social del Tribunal Supremo ha manifestado al respecto que “La aplicación del art. 41 ET no se halla referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación, y a tal efecto se ha entendido tradicionalmente como tal aquella modificación que afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio”

Una vez aclarado sobre qué materias y con qué intensidad han de verse afectadas las relaciones laborales, procede recalcar que para que la modificación se entienda ajustada a derecho, la legislación prescribe como necesario que concurra una causa objetiva que justifique la decisión del empleador, ya sea de índole económica, técnica, organizativa o de producción. También que en virtud del número de trabajadores afectados, la modificación sustancial de condiciones de trabajo puede tener carácter individual o colectivo. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

¿Qué opciones tiene el trabajador afectado por una modificación sustancial?

Una vez aclarado qué alteraciones pueden ser consideradas como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, vamos a ver que vías de actuación puede seguir un trabajador afectado por una modificación sustancial.

a) Aceptarla sin más condiciones. No requiere muchas explicaciones, se acatan las nuevas condiciones y se sigue desempeñando la actividad laboral.
b) Impugnar la decisión empresarial. Dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles, a contar desde la notificación de la decisión empresarial, se deberá presentar demanda en el juzgado de lo social competente, sustanciándose el procedimiento por los trámites previstos en el artículo 138 de la LRJS. La sentencia resolverá sobre la procedencia, improcedencia o nulidad de la decisión empresarial.
c) Rescindir el contrato de trabajo. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1 del artículo 41 -jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39-, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Si te has visto afectado por una modificación sustancial en tus condiciones de trabajo o tienes dudas acerca de si algún cambio que has sufrido en tu relación laboral pudiera calificarse como una modificación sustancial, no dudes en ponerte en contacto con nosotros y asesorarte acerca de las posibles actuaciones.

Iván Trío

Abogado